企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計（北京,4月28-30日

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計（北京,4月28-30日） 【培訓(xùn)日期】2010年4月28-30日 三天 【培訓(xùn)地點】北京 【培訓(xùn)對象】企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。 【備注說明】本培訓(xùn)班全年循環(huán)開課，如有需求，歡迎來電咨詢！ ■ 中級600元/人；高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費，不參加無須交納) ■ 凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片； ■ 課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員； ■ 此證可申請**人才網(wǎng)入庫備案。 【課程背景】 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以*限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對*企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及*企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！ 【課程目標(biāo)】 ■ 了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)， ■ 解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評； ■ 認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理， ■ 學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法， ■ 重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡， ■ 了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。 【課程大綱】 一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； ■ 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？ ■ 短期考核還是長期考核？ ■ 短期利益還是長期利益？ ■ 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ ■ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ ■ KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2. 經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響； ■ 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 ■ 為什么沒有人愿意做A？ ■ 為什么推行績效管理這么困難？ 3. 管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響 二.KPI操作中的幾個基本問題 1. 什么是目標(biāo)與指標(biāo) 2. KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點 ■ 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； ■ 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題 ■ 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題 3. KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對 4. 職能*的定性指標(biāo)，該如何操作？ 三.建立KPI體系的方式方法： 1. 如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？ ■ 通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍 ■ 價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點 ■ 魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法 四.平衡計分卡 ■ 平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)； ■ 戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； ■ 平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃； ■ 平衡計算分卡就是四個緯度嗎？ ■ 公司級的平衡計分卡如何落實到各個*呢？——平衡計分卡的落實； 五.如何分解KPI 1. KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多*都有關(guān)系，到底考核誰好呢？ 2. 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ ■ 如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系 ■ 分解指標(biāo)的2種基本方法 ■ 按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式 ■ 分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等 六.指標(biāo)詞典的編制 1. 指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? ■ 為什么需要定義KPI ■ 財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題； ■ 非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題； ■ 誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ ■ 幾個有問題的KPI的定義的分析； 七.確定目標(biāo)——KPI的計分方式 1. 找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？ ■ 設(shè)定目標(biāo)的痛苦； ■ 目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？ ■ 沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ ■ 競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響； ■ 如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法 ■ 長周期的目標(biāo)如何分解到短周期； ■ 痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法； 八.績效管理的周期 1. 年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能*在考核的周期上有什么區(qū)別呢？ ■ 年考考什么？月考考什么？ ■ 長周期與短周期； ■ 不同層次與職能*的周期； ■ 如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式 九.主基二元考核法 1. 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？ 2. 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？ ■ KPI所無法解決的問題； ■ 主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系； ■ 如何在實踐中運用主基二元考核法； 十.績效面談與溝通 ■ 計劃階段的績效溝通 ■ 輔導(dǎo)階段 ■ 考核階段的績效溝通 ■ 績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)； 十一.推行績效管理所遇到的問題與對策； 1. 推行KPI不只是人力資源*或者企管*的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ ■ 推行績效管理的組織模式與各個*的職責(zé)； ■ 推行的程序； ■ 公司政治與績效管理的推行 ■ 績效管理與企業(yè)文化； 薪酬體系設(shè)計課綱： 一.崗位分析的作用與意義 ■ 崗位分析的作用； ■ 為什么崗位分析總是做不好？ 二.崗位分析的方法 ■ 組織與*職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系 ■ 常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，*職責(zé)分解法； 三.崗位分析的步驟與流程 ■ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計； ■ *職責(zé)設(shè)計； ■ 崗位職責(zé)設(shè)計； ■ 崗位任職資格設(shè)計； ■ 常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤； 四.崗位說明書的運用 ■ 崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用； ■ 崗位說明書在培訓(xùn)中的運用； ■ 崗位說明書在招聘中的運用； ■ 崗位說明書在考核中的運用； 引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置； 一.薪酬管理中與設(shè)計核心問題 ■ 不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響； ■ 薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾； ■ 薪酬管理中的幾個核心問題； 二.薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 ■ 內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估； ■ 職位評估中常見的問題 ■ 職位評估案例 三.薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性 ■ 什么是外部公平性； ■ 解決外部公平性常用的工具； ■ 如何確定薪酬水平？ 四.薪酬與能力的關(guān)系 ■ 薪酬如何影響員工能力； ■ 如何評估員工能力； ■ 能力薪酬的設(shè)計； 五.獎金設(shè)計如何使公司、*、個人三掛鉤； ■ 幾種公司、*、個人獎金掛鉤模式的思考； ■ 幾種模式優(yōu)缺點的對比； ■ 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？ 六.獎金設(shè)計與外部因素的影響 ■ 老總的獎金究竟該不該發(fā)？ ■ 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？ ■ 如果過濾外部因素的影響； 七.薪酬設(shè)計的公平問題 ■ 業(yè)務(wù)*與業(yè)務(wù)*的平衡； ■ 業(yè)務(wù)*與職能*的平衡； ■ 能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡； 八.業(yè)內(nèi)各*獎金設(shè)計的要點 ■ 銷售*提成制，還是獎金制？ ■ 項目類型工作獎金的設(shè)計； ■ 生產(chǎn)*獎金的設(shè)計； ■ 年薪制獎金的設(shè)計； 九.獎金的周期 ■ 獎金周期與考核周期； ■ 年終獎還是年中獎； ■ 時機(jī)選擇要考慮的要點； ■ 獎金的滯后性； 十.獎金在收入中所占有的比例； ■ 100％獎金與100％固定； ■ 不同類型人在收入中獎金的比例； 十一.如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系 ■ 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點 ■ 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展 十二.薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題 ■ 薪酬與企業(yè)文化 ■ 薪酬與工作模式 十三.薪酬設(shè)計的過程與步驟 ■ 薪酬設(shè)計的幾種方法 ■ 薪酬的調(diào)整難題 【講師介紹】 蔡老師，*培訓(xùn)資訊網(wǎng)()資深講師。國內(nèi)*的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《*經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員 蔡老師近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、*石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、*電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴鳌⒏窳照{(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)。 【費用及報名】 1、費用：培訓(xùn)費3900元（含培訓(xùn)費、講義費）；如需食宿，會務(wù)組可統(tǒng)一安排,費用自理。 2、： 鮑老師 3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發(fā)出培訓(xùn)確認(rèn)函 4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網(wǎng)站，查詢*課程 5、詳細(xì)資料請訪問*培訓(xùn)資訊網(wǎng)： (每月在*開設(shè)四百多門公開課，歡迎報名學(xué)習(xí))