一、課程目標(biāo)
直擊績效管理實(shí)施中常見的”老大難”問題，尋找原因，制定改善對策，讓績效管理真正在組織展現(xiàn)其內(nèi)在魅力。
績效管理，一方面被一些企業(yè)看作改善管理的救命稻草，另一方面又被某些專家學(xué)者視為破壞從業(yè)者內(nèi)驅(qū)力的洪水猛獸。究竟如何看待績效管理？如何利用績效管理的工具給企業(yè)管理的發(fā)展帶來新的機(jī)遇，同時(shí)減少不當(dāng)激勵(lì)和評價(jià)帶給企業(yè)文化的傷害。
本課程的基本目標(biāo)：
? 了解績效管理的宏觀框架,明確*和個(gè)體崗位的作用
? 了解績效考核操作過程中經(jīng)常碰到的問題集解決方法；
? 掌握KPI項(xiàng)目設(shè)定、數(shù)據(jù)定義、計(jì)算方式、權(quán)重等的實(shí)操技巧；
? 了解績效晤談是貫穿整個(gè)績效管理系統(tǒng)的潤滑劑，是成敗的關(guān)鍵。
二、授課方式
利用本公司案例進(jìn)行分析、研討、交流、互動(dòng)的引導(dǎo)方式，啟發(fā)學(xué)員積極參與，掌握實(shí)戰(zhàn)技術(shù)。
三、 課程綱要
破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示 黑人與神燈
1、 問題一：績效管理是HR的事情，其他人事不關(guān)己，甚至是坐山觀虎斗的心態(tài)----績效管理的基本認(rèn)知
? 績效管理是組織成員全員參與的系統(tǒng)活動(dòng)
a) 每個(gè)企業(yè)人都是績效管理的主體
b) 績效管理是所有從業(yè)者工作的核心杠桿
c) 沒有績效概念是不合格的職業(yè)人
d) 個(gè)體行為與結(jié)果導(dǎo)向理論
管理中野蠻行徑和假慈悲----“中子彈杰克”給我們的啟示
? 績效管理的要義
a) “管人”是管理的核心要義，是主管區(qū)別于專員的根本
b) “理事”關(guān)鍵在個(gè)“理”，理清思路和頭緒是關(guān)鍵，不是蒙頭去做
c) 績效管理的目的是通過建立工作評估體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)正導(dǎo)向
? 績效管理的思路和框架
a) 績效管理大循環(huán)
b) 績效考核小循環(huán)
c) 績效評價(jià)的微循環(huán)
2、 問題二：指標(biāo)選擇、量化、核算出問題---被考核者、考核者、公司高層都不滿意---績效管理中的量化技術(shù)
? 給我的指標(biāo)我無法掌控：被考核者不滿----績效項(xiàng)目的設(shè)定
a) 考核項(xiàng)目的四大導(dǎo)向：收益、效率、成長、安全
b) 推動(dòng)企業(yè)業(yè)績增長的四個(gè)因素
c) 考核項(xiàng)目的三個(gè)維度QCD：質(zhì)量、成本、時(shí)效
d) 職務(wù)說明或者職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)
〖案例分享〗從某公司客服專員的工作說明及考核表研討考核項(xiàng)確定
e) 從工作計(jì)劃中歸納考核項(xiàng)
f) 從組織目標(biāo)和要求中歸納考核項(xiàng)
g) 考核項(xiàng)目歸納的工作任務(wù)流程階段法
〖案例演練〗隨機(jī)抽取一個(gè)簡單的管理因素了解流程中的考核項(xiàng)
? 數(shù)據(jù)采集困難，考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還難能確保準(zhǔn)確：考核者不滿----考核項(xiàng)目目標(biāo)數(shù)據(jù)的確定方法
a) 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
b) 外部競爭數(shù)據(jù)法
c) 假設(shè)-求證法
d) 其他數(shù)據(jù)來源：公司目標(biāo)、同行數(shù)據(jù)、國標(biāo)行標(biāo)及法規(guī)、顧客要求、組織資源等
? 公司沒有訂單，可以是績效考核一片紅旗飄揚(yáng)：高層不滿----項(xiàng)目權(quán)重的應(yīng)用
因素的類別
a) 操作權(quán)重---不同工作基準(zhǔn)
b) 級差權(quán)重---拉開檔距，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲
c) 平衡權(quán)重---*間平衡（一般適合于定性考核項(xiàng)目）
d) 宏觀制衡權(quán)重----銷售指標(biāo)、資金收益率等權(quán)重
績效項(xiàng)目權(quán)重值的確定
a) 原則下的經(jīng)驗(yàn)法
b) 前置因子判斷法
c) 權(quán)重項(xiàng)目配分的注意事項(xiàng)：變動(dòng)性、瓶頸側(cè)重原則
〖案例分享〗從某電子包材企業(yè)的考核系統(tǒng)看權(quán)重的設(shè)定
? 考核評分規(guī)則仁者見仁，HR似乎面臨數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識的缺乏：HR壓力重重----如何制定考核評分規(guī)劃---演繹法
a) 經(jīng)驗(yàn)增減法
b) 間歇增減法
c) 難易折線法
d) 扣分法
e) 基準(zhǔn)的設(shè)定與應(yīng)用
3、 問題三：績效管理的相關(guān)方都認(rèn)為，我憑良心做事就可以了，讓別人去說吧，忘記了良好的溝通是績效機(jī)制成功的法寶---績效反饋面談與改進(jìn)
? 績效管理從溝通開始
a) 項(xiàng)目推進(jìn)前的熱身溝通
b) 展示標(biāo)桿企業(yè)或*因績效管理到來的變化
c) 尋找并展示績效管理對于每個(gè)人的價(jià)值
? 績效項(xiàng)目實(shí)施過程的溝通
a) 考核項(xiàng)目的設(shè)定必須依靠從業(yè)者---禁止背后開槍
管理----首要的職責(zé)是讓下屬做事能夠“我愿意”
b) 考核績效的記錄過程就是溝通確認(rèn)的過程---你記黑賬了嗎？
c) 以公眾的方式解決組織的困擾而不是線下操作
? 績效面談的技巧
a) 績效考核前期面談----使命共擔(dān)、自我激勵(lì)
b) 績效考核中期面談----責(zé)任承擔(dān)、工作指導(dǎo)
c) 績效考核后期面談----著眼未來、顧全大局
? 績效面談的操作要點(diǎn)
a) 績效面談的時(shí)機(jī)----及時(shí)但不撞槍口
b) 績效面談的地點(diǎn)----有助于平等、平和溝通氛圍的環(huán)境
c) 績效面談的場合----揚(yáng)善于公堂、歸過于私室
d) 績效面談的態(tài)度----聆聽：最容易忽略的管理工具
e) 績效面談的角色----領(lǐng)導(dǎo)、教練、朋友、親人
〖案例分享〗從晤談的場所和座位看績效晤談的心理機(jī)制和效果
