企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)培訓(xùn)班
【舉辦單位】：*國際管理培訓(xùn)網(wǎng)（）
【參課費(fèi)用】：3800 元/人
【授課時(shí)間】：2009年12月25日 ～ 12月27日
【授課地點(diǎn)】：上海
【】：
【課程背景】
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以*限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)*企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及*企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！
【培訓(xùn)目的】
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；
認(rèn)識(shí)績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，
重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，
了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
【培訓(xùn)對(duì)象】
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等
【課程內(nèi)容】
薪酬體系設(shè)計(jì)課綱
一、新薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容
1、企業(yè)收入分配改革的背景
2、五種不同類型企事業(yè)單位薪酬改革的各自特點(diǎn)
3、企業(yè)薪酬改革的九個(gè)特點(diǎn)、六個(gè)主旋律
4、薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容
二、薪酬方案設(shè)計(jì)的前期基礎(chǔ)性工作
1、領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革決策；
2、“三定”方案；
3、人員培訓(xùn)到位；
4、薪酬改革形勢(shì)宣講內(nèi)容；
5、建立薪酬改革工作機(jī)構(gòu)；充分學(xué)習(xí)、掌握收入分配政策；
6、前期薪酬改革調(diào)研。
三、工作分析與崗位評(píng)價(jià)
崗位分析
1、崗位說明書樣本、范本；
2、編制崗位說明書；
3、制訂崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系；
4、崗位評(píng)價(jià)記錄表；
5、崗位評(píng)價(jià)*及所屬崗位信息交流資料。
崗位評(píng)價(jià)：
1、崗位評(píng)價(jià)會(huì)議流程與控制；
2、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)匯總；
3、崗位等級(jí)劃分，形成新的《崗位等級(jí)表》
四、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整
1、統(tǒng)計(jì)調(diào)查分配格局；
2、整合工資總額；
3、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
五、工資中線測(cè)算
工資中線測(cè)算：
1、數(shù)學(xué)測(cè)算，
2、薪酬調(diào)查；
3、存量推定。
六、工資寬帶設(shè)計(jì)
1、基本工資“寬帶”設(shè)計(jì)；
2、員工進(jìn)級(jí)納檔；
3、工資標(biāo)準(zhǔn)可行性檢查。
七、績效工資設(shè)計(jì)及工資支付新規(guī)定
1、績效工資計(jì)發(fā)的基本思路和基本模式；
2、*績效工資與個(gè)人績效工資計(jì)發(fā)；
3、績效工資兩級(jí)考核、兩級(jí)分配。
4、《勞動(dòng)合同法》工資支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償規(guī)定。
八、薪酬設(shè)計(jì)全景范例體驗(yàn)
1、不同特點(diǎn)薪酬方案全景解讀；
2、薪酬改革與薪酬設(shè)計(jì)個(gè)案解答、座談。
績效考核課程大綱：
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響
為什么不愿意做*名？
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
二．KPI操作中的幾個(gè)基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、KPI指標(biāo)的類型與各個(gè)類型KPI指標(biāo)操作中的注意點(diǎn)：財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、長周期短周期，總量相對(duì)
三．建立KPI體系的方式方法：
如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個(gè)層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？
1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與適用范圍
2、責(zé)任會(huì)計(jì)考核模式的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
3、價(jià)值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
4、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四．平衡計(jì)分卡
1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計(jì)分卡是按照長期、中期、還是短期計(jì)劃制定？——平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？
5、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)*呢？——平衡計(jì)分卡的落實(shí)；
五．價(jià)值樹、魚骨圖、平衡計(jì)分卡的對(duì)比
1、各種找指標(biāo)方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
2、每種方法的適用范圍；
3、如何運(yùn)用各種方式，在企業(yè)簡(jiǎn)歷上下關(guān)聯(lián)的KPI指標(biāo)體系的幾個(gè)模式
六．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多*都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
七．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、KPI的計(jì)算公式需要注意哪些問題
3、KPI的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性如何保障？
4、幾個(gè)有問題的KPI的定義的分析；
八．確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、設(shè)定目標(biāo)的幾個(gè)注意問題；
3、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
4、什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分——KPI的計(jì)分方法；
九．績效管理的周期
年底成績是每個(gè)月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能*在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能*的周期；
4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
十．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會(huì)出問題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；
十一．KPI與薪酬掛鉤
考核如果無法落實(shí)到個(gè)人利益上，往往是無效的，那么，運(yùn)用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？
1、按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的業(yè)績給員工發(fā)獎(jiǎng)金，還是按照個(gè)體的業(yè)績發(fā)獎(jiǎng)金？
2、獎(jiǎng)金的規(guī)則是應(yīng)該明確還是模糊？
3、因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致業(yè)績大起大落，獎(jiǎng)金該怎末發(fā)？
4、獎(jiǎng)金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？
十二．推行績效管理所遇到的問題與對(duì)策；
推行KPI不只是人力資源*或者企管*的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個(gè)*的職責(zé)；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化；
【講師介紹】
1、樂老師
企業(yè)管理博士，中山*中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學(xué)位評(píng)委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團(tuán)、香港李錦記集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機(jī)構(gòu)從事戰(zhàn)略、銷售團(tuán)隊(duì)及客戶服務(wù)管理、人力資源培訓(xùn)及管理工作，有著直屬帶領(lǐng)100人以上團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，93年在香港接受國內(nèi)最早一批的專業(yè)培訓(xùn)師訓(xùn)練（PTT），并作為培訓(xùn)種子講師培訓(xùn)了近六千名人力資源師、內(nèi)訓(xùn)師。樂載兵老師獲得2005、2006、2007年亞太人力資源研究協(xié)會(huì)、*人力資源開發(fā)網(wǎng)“杰出管理咨詢師”、“*人力資源優(yōu)秀培訓(xùn)師”、“*人力資源專家”稱號(hào)，并被多家專業(yè)媒體評(píng)為“*的培訓(xùn)師/咨詢師”。
樂博士的課程采用啟發(fā)培訓(xùn)方式促進(jìn)學(xué)員提高認(rèn)識(shí)，通過實(shí)例講授演繹便于學(xué)員實(shí)際應(yīng)用，實(shí)施雙向互動(dòng)培訓(xùn)引發(fā)學(xué)員情景演練。幽默風(fēng)趣、互動(dòng)啟發(fā)式的授課風(fēng)格受到客戶和學(xué)員的一致好評(píng)。
樂老師曾培訓(xùn)過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團(tuán)、江西玉華水泥集團(tuán)、*電信、*聯(lián)通、*移動(dòng)、廣東交通集團(tuán)、廣東化工集團(tuán)、廣東中旅集團(tuán)、志高空調(diào)集團(tuán)、格力電器集團(tuán)、一汽、琪雅化妝品集團(tuán)、東方賓館等不同行業(yè)客戶。
2、蔡巍
蔡巍---國內(nèi)*的人力資源管理實(shí)務(wù)專家工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《*經(jīng)營報(bào)》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評(píng)論員。
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、*石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、*電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)。
【課程設(shè)置】 情景演練、案例分析討論、游戲感悟、互動(dòng)交流、沙盤演練、現(xiàn)場(chǎng)解答
【匯款賬號(hào)】 戶 名：上海吉諾商務(wù)咨詢有限公司
開戶行：工商銀行上海浦東大道支行
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【聯(lián)系方法】 電話:
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