杭州智聯(lián)經(jīng)緯人力資源管理師網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)__杭州人力資源管理師培訓(xùn)，杭州人力資源管理員培訓(xùn)，杭州高級人力資源師培訓(xùn)
如果是一個新公司或者沒有人力資源*的公司，領(lǐng)導(dǎo)交給你組建人力資源
*的工作，你的報告應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？你能畫出一幅人力資源規(guī)劃流程圖嗎？
你了解北京人才市場現(xiàn)狀嗎？
你知道招聘高級管理人才和普通員工應(yīng)該參加哪些招聘會嗎？是小型招聘會？
學(xué)習(xí)招聘活動的五個步驟、
了解面試的基本程序，避免美國心理學(xué)家桑戴克提出的暈輪效應(yīng)以及近因誤差、感
情效應(yīng)等對應(yīng)聘者測評的偏差，掌握FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)等履歷分
析、紙筆考試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、評價中心技術(shù)這些
工具和方法，才能對整個企業(yè)的員工進(jìn)行有效的配置。
老板既想提高員工素質(zhì)對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)，又想控制成本不在培訓(xùn)師身
上花費太多，這個過分的要求，你作為一個HR培訓(xùn)專員能夠滿足嗎？答
案是：可以。前提是，你在智聯(lián)經(jīng)緯學(xué)到了培訓(xùn)與開發(fā)包括培訓(xùn)制度的建
立、培訓(xùn)管理四流程、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計、培訓(xùn)效果評估報告
的撰寫等內(nèi)容，以及觀察法、面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、
頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法和案例研究法等薪酬管理工具在內(nèi)的所有知識和
技能，并且進(jìn)行了實操訓(xùn)練。
績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，
以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。而績效管理程
序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管
理制度得到有效實施。
加拿大的人力資源管理專家Dolan、Shimon認(rèn)為，
組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列
績效改進(jìn)活動，成功的績效管理：是由指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵
這四個基本環(huán)節(jié)的相互影響、相互作用、相互適應(yīng)、相互調(diào)整、循環(huán)往復(fù)的動態(tài)過程。
薪酬是市場行情的晴雨表。
每年開春三月正是許多公司為即將進(jìn)入一個新的財政年度精心制定薪酬策略的時候。
HR需要在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，熟練運用薪酬曲線、
離散分析、趨中趨勢分析、數(shù)據(jù)排列法以及現(xiàn)在流行的寬帶式工資結(jié)構(gòu)等工具，最
終建立起符合法律規(guī)定、對外具有競爭力、對內(nèi)具有公正性、對員工具有激勵性和
對成本具有控制性的科學(xué)、合理、有效的有本企業(yè)特色的薪酬制度。
隨著我國以法治國理念的深入宣傳、*法律體系的逐步健全，企業(yè)員工的維權(quán)意識也越來越強。
那么，怎樣在保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，*限度的維護員工的利益，建立和諧的勞動關(guān)系？
又怎樣在不違反新《勞動合同法》的同事，建立新型的企業(yè)員工雙方勞動關(guān)系？還有簽訂集體合
同、勞動爭議的處理程序以及勞務(wù)派遣、勞務(wù)外派的規(guī)定。
