主辦單位：*企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 中培管理咨詢
時間地點(diǎn)：2011年8月04-05日北京
時間地點(diǎn)：2011年8月12-13日廣州
時間地點(diǎn)：2011年9月15-16日上海
時間地點(diǎn)：2011年9月23-24日深圳
學(xué)員對象：董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。
費(fèi)用：3200元 (包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
培訓(xùn)認(rèn)證：中級600元/人;高級800元/人
(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備注:
1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請**人才網(wǎng)入庫備案。
課程目的：
韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當(dāng)名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功，故罰?！?
大概意思就是，君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標(biāo)，定了目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了就獎賞，沒有實(shí)現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標(biāo)，也處罰，因?yàn)樗室舛ǖ土四繕?biāo)。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實(shí)際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標(biāo)？目標(biāo)定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過濾？按照韓非的說法，目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以，但是，短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確，有幾個企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標(biāo)，賞罰到一個什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問題呢？
關(guān)于績效與目標(biāo)的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在?，F(xiàn)實(shí)工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實(shí)，就會遇到很多實(shí)際的問題。
問題一、運(yùn)用事實(shí)評價還是運(yùn)用感覺評價
*看這個問題，一般人的反應(yīng)當(dāng)然是運(yùn)用事實(shí)評價，但是，你是否會想到，運(yùn)用事實(shí)評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果銷售收入目標(biāo)一旦沒有實(shí)現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)都會遇到此類問題。所以，看來運(yùn)用事實(shí)評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎？回答是否定的，運(yùn)用感覺評價問題會更多，因?yàn)椴煌?，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。
那么，到底是用事實(shí)評價，還是用感覺來評價呢？
問題二：職能*該如何考核與評價
每次培訓(xùn)，這是必有學(xué)員問起來的一個問題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)*的KPI指標(biāo)，相對而言比較量化，但是職能*很難找一些量化的指標(biāo)，及時找到了，指標(biāo)的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)?？吹接脛趧由a(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標(biāo)考核職能*，如果這樣考核，那么運(yùn)氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能*的KPI改如何操作？
如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢？
問題三：為什么員工不愿意做的更好
很多企業(yè)制定目標(biāo)的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標(biāo)，但是他絕對不會這樣做，因?yàn)檫@樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：*，今年超額實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)，那么，明天會定更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標(biāo)呢？
問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢？
問題五：到底是員工自己定目標(biāo)，還是上級給下級定目標(biāo)？還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢？？
問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人？
總之，在績效管理實(shí)施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設(shè)計以及推進(jìn)方式。
培訓(xùn)內(nèi)容：
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A？
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、建立KPI體系的思路；
三．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實(shí)到各個*呢？——平衡計分卡的落實(shí)；
四．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多*都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
五、職能*考核指標(biāo)的特點(diǎn)
1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)；
2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊？
3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類？
4、定性指標(biāo)制定的方式；
5、如何定義定性指標(biāo)；
六．指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；
七．確定目標(biāo)——KPI的計分方式
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；
八．績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能*在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能*的周期；
4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源*或者企管*的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個*的職責(zé)；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化；
培訓(xùn)講師：蔡巍
蔡巍---國內(nèi)*的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
蔡先生近幾年出版的書籍有：《如何發(fā)獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
10年來，曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國際、國華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、*石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、*電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場、首都機(jī)場廣告、萬家樂燃?xì)狻⒏窳照{(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。
